Navneel Singh, Agent junior océanien des Fidji, lors d’une campagne de relevés sous-marins. Photo credit: Pauline Bosserelle
En 2013, le Programme pêche côtière a créé un nouveau poste d’« agent junior océanien » afin d’ouvrir aux professionnels débutant dans ce secteur l’accès à des possibilités de perfectionnement professionnel en travaillant à la CPS et en appuyant la réalisation du programme de travail. Huit personnes ont ainsi travaillé dans ce cadre au Programme pêche côtière entre 2013 et 2016. En 2017, ce projet a été élargi à cinq autres postes au sein du Programme pêche côtière ainsi que, pour la première fois, du Programme pêche hauturière. Ce sont donc 13 agents juniors océaniens au total qui ont été recrutés depuis 2013.
Il s’agit de postes à durée déterminée de 12 mois, recrutés à l’international, qui proposent un salaire attrayant et d’autres avantages. Les exigences sont les suivantes :
- Le poste est réservé aux seuls ressortissants et résidents d’États et Territoires insulaires océaniens.
- Il s’adresse uniquement aux personnes employées de façon permanente ou temporaire dans un service national des pêches océanien ou dans un organisme équivalent et travaillant activement dans le domaine des sciences halieutiques, des politiques relatives à la pêche ou sur les aspects techniques de la gestion des pêcheries.
- L’employeur des candidats doit autoriser leur détachement pour une période de 12 mois, et les réengager à l’issue du contrat ; il doit fournir une lettre d’appui signée.
En mars 2017, les participants à la dixième Conférence des directeurs des pêches ont pris note de l’engagement sans faille démontré par le Programme pêche côtière en faveur de ce programme, et ont soutenu l’initiative prise par le Programme pêche hauturière de pourvoir un poste du même type. Toutefois, la mise en œuvre du programme s’est heurtée à quelques difficultés. Au cours de ses cinq années d’existence, il a subi des améliorations et des ajustements en continu en réponse aux retours d’information et aux enseignements tirés des agents juniors eux-mêmes, de leurs superviseurs à la CPS ainsi que de leur organisation d’origine. Le financement du programme provenant de plusieurs sources, un processus de planification et de hiérarchisation des priorités s’est révélé nécessaire pour mettre sur pied un programme durable à même de répondre à la hausse des demandes.
À ce jour, 13 agents juniors océaniens ont été recrutés (huit ne sont plus en poste, cinq le sont actuellement). Ils sont pour la plupart entrés au Programme pêche côtière de la CPS, trois d’entre eux ayant bénéficié de l’élargissement au Programme pêche hauturière. Ils proviennent des Fidji (trois personnes), de Kiribati (une personne), des Îles Marshall (une personne), de Niue (une personne), de Papouasie-Nouvelle- Guinée (deux personnes), du Samoa (deux personnes), de Tuvalu (une personne) et de Vanuatu (deux personnes). Six de ces agents sont des femmes, le sexe étant l’un des éléments pris en compte lors du recrutement afin de soutenir et d’encourager l’égalité des chances pour les femmes dans le secteur de la pêche.
Dans le cadre du renforcement des processus internes de suivi-évaluation et d’amélioration continue, et du fait de la croissance du programme, une évaluation indépendante a été organisée en 2017. Même si le programme était constamment ajusté en fonction des enseignements tirés, le suivi des anciens bénéficiaires, visant à déterminer l’impact à long terme du programme, se montrait notamment quelque peu limité.
L’évaluation a révélé que, pour les agents juniors océaniens, cette expérience s’était révélée stimulante et enrichissante. Parmi les difficultés rencontrées figuraient le stress de l’arrivée dans un nouveau pays et, dans certains cas, le manque de supervision et de conseils. La plupart d’entre eux ont semblé retirer beaucoup de satisfaction de leur travail, et tous ont indiqué avoir une image positive de la CPS. La majorité d’entre eux continue à travailler dans le secteur de la pêche de la région.
L’évaluation a également révélé que la CPS avait adapté le programme en fonction de certains problèmes rencontrés par les agents juniors, en apportant notamment davantage de soutien à l’installation et en mettant en place un mentorat de meilleure qualité et un système de parrainage. De même, elle a fait évoluer l’idée centrale du poste, passant du perfectionnement professionnel à une démarche plus centrée sur le travail, et a étendu le programme à d’autres domaines.
En ce qui concerne l’impact à plus long terme, les participants se sont montrés enthousiastes sur l’application des connaissances acquises à la CPS dans le cadre de leur poste actuel :
« Mon expérience s’est révélée essentielle pour diriger et soutenir l’organisation de formations, le recueil de données, ainsi que le suivi et l’évaluation de la collecte de données. »
« [Mes collègues] ont vraiment apprécié et reconnu les compétences que j’ai rapportées dans mon organisation. »
Pour l’un d’eux, la mise en œuvre d’une enquête à l’échelle nationale à son retour a été « la principale réalisation découlant de ce poste à la CPS […]. J’ai rédigé le rapport en appliquant directement ce que j’avais appris à la CPS. »
D’après l’évaluation, parmi les résultats les plus satisfaisants observés, figurait l’augmentation de la confiance des agents juniors océaniens dans leur capacité à réaliser des travaux techniques et à relever les défis posés par le fait de travailler dans un environnement non familier.
Enseignements tirés
Dans un contexte où priment les fonds projet à court terme, il peut être difficile de mettre en œuvre des initiatives à l’échelle d’une division, telles que le programme des agents juniors océaniens. L’inclusion officielle de celui-ci, en tant que composante prioritaire, dans le programme de travail a facilité la planification des postes correspondants ainsi que leur pérennisation, grâce à l’utilisation de fonds programme, mais aussi de différents fonds projet prévoyant un volet renforcement des capacités.
Il peut sembler paradoxal de dépenser des ressources de suivi-évaluation et d’amélioration continue, qui ne sont guère abondantes, dans l’évaluation de ce programme manifestement réussi, mais l’élargissement opéré en 2017 a été considéré comme une bonne occasion d’investir dans l’organisation d’entretiens de suivi avec d’anciens agents juniors océaniens, afin d’obtenir un retour d’information instructif et de poursuivre l’optimisation de la conception et de l’exécution du programme.
De même, si les considérations relatives au suivi-évaluation, à l’amélioration continue et à l’innovation se limitent souvent à des activités propres à un projet, fixer des priorités communes, comme cela a été le cas pour le programme des agents juniors océaniens, permet de réaliser un travail d’évaluation, d’ajustement et d’amélioration continue impliquant toute la division, ainsi que de mesurer l’impact à long terme à l’issue des projets concernés.